Why Organizational Problems Become Personal Interviews

産業保健の現場では、ある現象が繰り返し見られます。

本来は組織の問題であるはずのことが、

いつの間にか個人面談の問題として扱われてしまうのです。

例えば、次のような状況です。

・長時間労働が続いている

・業務量が明らかに過剰である

・職場の人員配置が不十分である

・組織のコミュニケーションに問題がある

これらは本来、

組織の運営やマネジメントに関わる問題

です。

しかし現場では、しばしば次のような形で処理されます。

・長時間労働者に対する産業医面談

・保健師による健康相談や健康指導

・ストレスチェック後の高ストレス者面談

・個別の健康面談やフォロー面談

つまり、

組織の問題が、個人との面談へと変換される

のです。

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面談は問題解決ではない

面談には重要な役割があります。

それは

状況を把握すること

です。

面談によって

・体調

・働き方

・業務内容

・職場状況

などを確認することは、健康管理において重要なプロセスです。

しかし、ここには一つの限界があります。

面談は

問題を把握する手段

であって、

問題を解決する仕組み

ではありません。

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面談が「対応の証明」になるとき

それでも多くの職場では、

面談が行われることで、次のように扱われてしまうことがあります。

・面談を実施した

・ケアを行った

・配慮をした

・必要な対応を取った

つまり、

面談が「対応した証明」になってしまう

のです。

しかしこのとき、

本来の問題は解決されていません。

長時間労働は続き、

業務量は変わらず、

職場の構造も変わらないままです。

それでも

「面談をした」

という事実によって、

問題が処理されたように見えてしまうのです。

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なぜ組織問題は個人問題になるのか

この現象は偶然ではありません。

多くの産業保健制度は、

個人の健康管理

を中心に設計されています。

そのため問題が発生すると、

組織の構造を見直すよりも、

個人への対応が先に行われます。

結果として、

本来は

組織の問題

であるはずのものが、

個人の問題

として扱われてしまうのです。

これは必ずしも、

誰かが責任を回避しているということではありません。

しかし制度の構造として、

組織問題が個人対応へと変換される仕組み

が存在しているのです。

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産業保健に必要なのは「構造」の視点

ここで重要なのは、

面談そのものが問題なのではない

ということです。

問題なのは、

面談が組織問題の代替手段になってしまうこと

です。

産業保健が本来担うべき役割は、

個人の健康情報を

職場のリスクとして理解し、

それを

企業の意思決定へつなげること

にあります。

つまり面談とは、

個人の問題を処理する場ではなく、

組織のリスクを理解する入口

であるとも言えます。

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SAT：構造で見る産業保健

もし組織問題が個人面談へと変換され続けるなら、

産業保健は次第に

個人ケアの制度

へと縮小していきます。

しかし本来の産業保健の役割は、

企業活動の中で生じる健康リスクを理解し、

それを

組織としての意思決定

に反映させることです。

そのためには、

問題を個人の問題として扱うのではなく、

構造として理解する視点

が必要になります。

それが

SAT（Structural Accountability Theory）

という考え方です。

SATは、

健康問題を個人の問題としてではなく、

職場構造から生じるリスク

として捉え、

その情報を

企業の意思決定へ翻訳する

ための理論です。

産業保健は、

個人を変える仕組みではなく、

働き方の構造を理解する仕組み

として捉えることもできるのです。

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Keywords

Occupational Health

Occupational Physician

Organizational Risk

Organizational Structure

Structural Accountability Theory

SAT